ROGLE
17Sep/19Off

Si he acabado el Grado de Ingeniería en Organización industrial ¿qué soy? ¿Graduado, ingeniero técnico, ingeniero superior?

Hoy me ha hecho esta pregunta un antiguo alumno de la ETSII, y he preparado esta respuesta, que puedes ver en: http://rogle-conflu.webs.upv.es/?qa=85/gioi-soy-graduado-ingeniero-tecnico-superior

 

3Abr/19Off

Diagrama de Eishenhower de actividades del profesor universitario

Estoy embarcado en una investigación (Action Research) sobre barreras y facilitadores para la investigación (innovación) sobre aprendizaje, por parte del personal docente e investigador (PDI) de universidades españolas. Es decir, cosas que ayudan o frenan a que los PDI investiguemos sobre la docencia/aprendizaje en nuestras asignaturas.

El origen de esta investigación es la constatación de que los PDI “no pedagogos” apenas publicamos los resultados de nuestra investigación sobre aprendizaje (Marin, 2018). Lo que me hace sospechar que, en el fondo, ni investigamos, ni reflexionamos, ni innovamos en este aspecto. Esta sospecha está alentada porque casi nunca oigo hablar a mis “compañeros“ de la docencia basada en evidencia (o el scholarship, que podría ser un sinónimo). La docencia basada en evidencia (EB-learning) se basa en investigar sobre cómo aprenden nuestros alumnos nuestras asignaturas y publicar en revistas ( o difundir por otros medios) los resultados de dichas investigaciones.

Es posible que haya PDI que no investiguen sobre aprendizaje porque no tienen ninguna duda de como abordar/enfocar su docencia en ningún momento, ni en ninguna de sus asignaturas: tienen muy claro qué objetivos de aprendizaje busca; y  qué contenidos/ desarrollo de habilidades y actitudes pretende en sus alumnos, qué secuencia, qué métodos de impartición y de evaluación y qué recursos son los más adecuados para que los alumnos alcancen esos objetivos. Y cuando las cosas cambian -planes de estudio, aulas, madurez de los alumnos….- no tienen ningún problema en encontrar el nuevo ajuste en todas esas variables. Asumo con cierta envida (sana, si existe la envidia de ese tipo), que son seres afortunados y entiendo que no investiguen en algo que no les aporta ningún valor.

Otros PDI pueden considerar que la docencia no es relevante/importante porque son INVESTIGADORES y cualquier otra cosa es quitar tiempo a su importante función de investigar. Tampoco me veo representado en este colectivo.

Yo creo que los PDI de universidades públicas españolas somos esencialmente docentes. O si lo preferís, entre un 50% y un 100% de nuestro tiempo se espera que seamos unos docentes dignos (en esta entrada del blog planteo algunos escenarios sobre esto y en esta otra lo matizo). No me atrevo a decir lo que deben ser los PDI de otros países o de universidades privadas. Pero considerando que los presupuestos de la universidad (al menos la mia) llegan en un 90% por alumnos matriculados; y que según “decreto Wert” (a falta de un estatuto del PDI claro en estas cuestiones), nos pagan por 1.700 horas/año que son equivalentes a 32 ECTS-docentes (un sexenio activo lo equiparan a 8 ects-docentes y 3 (ó 4) sexenios a 16 ECTS-docentes). Por lo tanto, la investigación (toda la actividad investigadora, tanto docente y del área) puede llegar a suponer entre un 25% y un 50% de nuestra paga/dedicación, dependiendo del numero de sexenios ACTIVOS y nuestra categoría profesional (CU o “no CU”).

 

Resumiendo,yo me considero un docente (al menos el 66% de mi tiempo remunerado) y tengo dudas sobre muchos aspectos de mi docencia; y creo que investigar sobre ello me convertiría en un mejor profesional. Además considero que esto es extensible a todas las personas que comparten mi profesión. De modo que hay cosas que me interesa analizar.

Lo primero que he hecho es intentar conocer donde invertimos nuestro tiempo. De momento tengo unos datos que no son generalizables, porque la muestra es muy pequeña y de conveniencia (33 profesores del área de conocimiento de “organización de empresas”). La imagen muestra estos resultados preliminares que confirman que no se dedica mucho tiempo a investigar en docencia/aprendizaje o en innovar en este tema. Aunque se percibe como una actividad de importancia moderada-alta.

Mi siguiente paso (estoy en ello) es identificar las barreras y facilitadores y escribir un artículo sobre el tema (os iré informando).

Referencias

  • Marin-Garcia, J. A. (2018). What are the research focuses regarding learning in the field of operations management in higher education? The case of spain in 2017. Journal of Industrial Engineering and Management, 11(4), 607-616. doi:http://dx.doi.org/10.3926/jiem.2550
  • Ramio, C. (2014). Manua para los atribulados profesores universitarios. Madrid: CATARATA.
3Abr/19Off

Lanzamiento del grupo EBHE-Investigación aprendizaje universitario para no pedagogos

https://www.facebook.com/groups/410323596443222/
EBHE-Investigación aprendizaje universitario para no pedagogos
Closed group · 11 members
 

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Este grupo promociona la docencia basada en evidencia (scholarship) de docentes/investigadores universitarios de áreas científicas distintas a las ciencias de le educación (donde no siempre el investigar sobre como aprenden sus alumnos es considerado un tema “del área”).
 
1Jun/18Off

Apertura de la 7ª edicion del MOOC sobre grupos de mejora de procesos en EDX.org

8Ene/18Off

Mis aplicaciones favoritas. Paneles para interacción en grupo y KPIs individuales

Ayer descubrí tres aplicaciones “nuevas” para mi. En el fondo están relacionadas pues se pueden usar para gestionar tareas, aunque tienen dos enfoques totalmente distintos.

La primera de ella es PADLET (https://es.padlet.com/). Realmente es un “muro” que puedes compartir con un conjunto de personas para que interactúen sobre en el formato “post-it” (diferente de la cronología lineal de muros tipo facebook, instagram o twitter). Mi opinión es que no es diferente de Trello (https://trello.com/) o de Lino (http://en.linoit.com/) y, personalmente, lo veo mucho más limitado. Creo que trello es más potente y está mejor trabajado como herramienta para gestión de tareas en grupo y Lino es mucho más “visual” e interactivo. Realmente lino trabaja con toda la pantalla como si fuese un “corcho” donde pegar las cosas donde quieras (cualquiera del grupo puede mover las etiquetas a cualquier lugar). De momento Lino sigue siendo la herramienta más parecida a un post-it virtual que conozco. Trello (y Padlet) tienen otras funcionalidades (que las hacen muy interesantes) pero parecen restringidas a trabajar por columnas. Puedes desplazar las notas dentro de la columna,c rear columnas o mover notas a otras columnas, pero no tienes libertad de desplazamiento dos dimensiones como en Lino.

El segundo enfoque es el de GoalMeter (https://play.google.com/store/apps/details?id=com.goalmeterapp.www&hl=es) y HabitBull (http://www.habitbull.com/). Estas aplicaciones solo están disponibles en Android/IOs, no se pueden trabajar desde web. Ambas son una especie de panel de control (dashboard) de resultados (KPIs) individuales para evitar la procastinación. De alguna forma se relacionan con “Getting Things Done” y articulan las metas sobre tareas y agendas. Pero su enfoque principal es en el seguimiento de metas y el efecto motivador que puede producir el ver que las consigues o el “pique” personal por intentar lograr tus metas. Ambas tienen un entorno virtual atractivo (mucho más para GoalMeter) y recompensas gamificadas para mantener la motivación en el logro de las metas.

La base científica de ambos es el uso de KPIs e información visual de la evolución de los mismos (“dashboards”) como potenciadores de la motivación para mejorar la eficacia y la eficiencia. No he realizado una revisión sistemática que me permita valorar la evidencia de que existe una relación causa-efecto entre estas herramientas y un mayor logro de resultados individuales o del grupo. Sin embargo, lo que puedo apuntar es que parece que hay material escrito como para plantearse ese reto:

 

Entradas relacionadas:

Mis aplicaciones favoritas. Trackers y gestores de tareas

22Dic/17Off

¿La evaluación por competencias es algo más que evaluar conocimientos, habilidades y/o actitudes?

De momento sólo planteo la pregunta porque no tengo una respuesta clara al respecto por eso está, de momento en “preguntas no resueltas” . Cuando tenga alguna respuesta modificaré esta entrada.

En las organizaciones cada vez se habla más de gestión del talento y eso, de alguna manera, implica gestionar las competencias de los trabajadores. Soy de los que opinan que lo que no se puede medir, difícilmente se puede gestionar. O, dicho de otro modo, dime cómo mides y te diré realmente qué estás gestionando. Por otra parte, las universidades publicas españolas están queriendo moverse a un modelo de evaluación de competencias. De momento sólo es algo que aparece en las memorias de verificación de títulos, donde las competencias tienen un papel prioritario. Sin embargo, no parece que los profesores “de a pie”, los que están a cargo de las asignaturas que se imparten tengan muy claro cómo trabajar en este “nuevo” entorno y parece que se reproducen los sistemas o métodos tradicionales.

Por eso me parece relevante reflexionar sobre ¿Qué es la evaluación por competencias? Y, sobre todo, ¿cómo se realiza una adecuada evaluación por competencias?

20Oct/17Off

¿El imperio de los nómadas laborales o la necesidad de supervivencia extrema?

Hoy me han compartido un enlace que considero interesante. En él se plantea (o intuye) un sistema de relaciones laborales que ya he leído en otros artículos o he escuchado en conferencias de directivos de recursos humanos donde le ponen otros nombres  o enfoques, pero creo que apuntan a lo mismo. El artículo lo puedes leer en

http://www.expansion.com/emprendedores-empleo/empleo/2017/10/19/59e8b768ca47415c118b45b7.html

Yo  sospecho que, artículos como este, son la forma en que determinado lobby empresarial (formal o informal) está intentado presionar a los legisladores para que acaben con todo resquicio de garantías de “estado de bienestar” vendiéndolo como es algo deseado por los trabajadores “nomadas”, cuando en el fondo lo que se busca es evitar cualquier compromiso con la fuerza laboral (al tiempo que se espera o exige de los “colaboradores” un 150% de compromiso con la organización).

No critico que se busque más flexibilización desde las empresas, pero reconozco que puede haber muchos más aspectos negativos de los imaginados detrás del desmantelamiento total de los derechos de los trabajadores, porque la gente no es tonta y la asimetría de “poder” se acaba pagando (y toda la historia de conflictos laborales del XIX y las primeras dos terceras partes del XX son una prueba de ello).

Insisto en que no es una cosa sencilla y comprendo las preocupaciones desde el lado de la gerencia cuando tienen las manos y las decisiones muy atadas por la ley y la balanza se desequilibra hacia el otro lado… toda situación de excesiva ventaja acaba derivando en abusos (implícitos o explícitos).

Sin embargo, haciendo una analogía histórica, los humanos empezamos siendo nómadas por necesidad (no porque nos gustara). Porque en el momento que conseguimos la mínima posibilidad de ser sedentarios, la adoptamos y entonces empezó a crecer la civilización, gracias a unas condiciones que permitían el máximo desarrollo del talento humano (a costa de excluir a otras especies y fagocitando recursos). Supongo que, del mismo modo, estos “nómadas” lo son porque no les queda otro remedio (alguno lo será por vocación, igual que quedan aventureros por vocación) y sólo una relaciones estables a largo plazo permiten generar sinergias y hacer crecer el talento colectivo muy por encima de la suma de las individualidades.

No se si desde la dirección de las empresas pensaréis que tengo un planteamiento muy ingenuo/idealista del asunto

5Oct/17Off

Exito de la jornada “Ven a trabajar al sector automoción: conoce los perfiles que demandamos”

He asistido a la jornada organizada por AVIA (Ven a trabajar al sector automoción: conoce los perfiles que demandamos).

El evento ha sido un éxito de participación y en él los alumnos han podido escuchar de primera mano los perfiles y competencias demandadas por las  empresas del sector y han estado hablando con responsables de operaciones o recursos humano de varias empresas y han podido dejar sus CV o informase del proceso para optar a prácticas, becas o empleos en el sector.

17Ago/17Off

Citas directas con mendeley tipo Fulanito (2008) dijo algo

Otro de los problemas habituales de mis alumnos de máster y doctorado es cuando se enfrentan a citas de este estilo:

Peres (2017) dijo tal cosa…

Según Hargreaves (2003) en unos momentos en que las reformas están reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional.

Personalmente  yo prefiero no usar esta forma de citar y me gusta  que se elabore una idea resaltando los autores que te han servido para generar esa idea:

tal cosa (Peres ,2017).

En unos momentos en que las reformas están reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional (Hargreaves, 2003).

Lo que NO se puede hacer es citar así:

(Peres, 2017) dijo tal cosa…

Según (Hargreaves, 2003) en unos momentos en que las reformas están reestructurando fuertemente el trabajo escolar, la cara personal y emocional del cambio educativo ocupa un lugar central en el ejercicio profesional.

Es decir, algunas citas directas está bien y pueden ser necesarias, pero tu trabajo no puede consistir sólo en un listado de párrafos tipo de fulanito (2016) dijo esto, menganito (1998) dijo esto otro…. en muchos momentos tu tendrás que resumir, integrar y tomar partido por una opción mostrando si había también opciones contrarias. Esto es lo fundamental en tu trabajo.

Si se quiere citar en formato Peres (2007), y se usa Mendeley como gestor de referencias, tras insertar la cita hay que editarla de este modo (si se usa otros software, como EndNote, por ejemplo, hay que hacer algo similar, pero obviamente con otros menus y otras opciones):

Seleciona la cita (se pondrá en gris) y usa el menu edit citation

y en la ventana que se abre, marcas Supress author

y luego te toca poner a manao el autor delante de la cita (ojos si son varios o et al)

Por eso no me gusta este tipo de cita, porque es innecesario y obliga a hacer apaños manuales. Lo que obliga a retocar cosas y no se sincronizan las referencias automáticamente…

PD: a mi me gusta usar las Normas de la American Psychological Association (APA)

17Ago/17Off

¿Cómo hacer citas a terceros en un documento académico?

Este es un ejemplo de una de las dudas más frecuentes que me plantean mis alumnos de máster y doctorado sobre cómo citar:

Si, por ejemplo Silvia Paul en su trabajo dice que Richards (2004) dijo tal cosa sobre extraversión, tengo que citar a Silvia o a Richards?

Os voy a comentar cómo me guste resolver estos asuntos a mi. Asumo que otras personas tengan otras preferencias, pero la mía es ésta:

En principio, casi todas las citas indirectas (citar a un autor que cita a otro) son innecesarias. Si un asunto es importante para tu trabajo, y un autor ha escrito sobre eso, lo que procede es leer a ese autor y citarlo (en este caso a Richards (2004)). El artículo de Paul nos ha servido para localizar por bola de nieve a Richards y, si no aporta nada más, puedes ignorarlo y centarte en el de Richards. Si Paul aporta otras cosas interesantes, ambas referencias serán citadas cuando corresponda (normalmente en sitios diferentes del texto).

La única excepción es si el articulo de Richards no fuera localizable fácilmente y tuvieras que citarlo a partir de otros. En ese caso la opción sería:

Tal cosa sobre extroversión (Richards, 2004, citado por Paul (200x))

Y en la lista de referencias deberían aparecer tanto la referencia  a Richards como la de Paul.

Si el asunto no es importante, mi sugerencia es que en lugar de usar una cita indirecta, simplemente ignora eso y céntrate en lo importante.